Jsou experimenty v ekonomii k ničemu?

Ekonomické experimenty hrají obvykle studenti, když v počítačových laboratořích řeší standardizované úlohy, v kterých je velmi hrubě simulována reálná situace. Odměnou jsou jim obvykle desítky korun či několik stokorun a experiment trvá do hodiny. Jak patrno, od reálných vztahů a transakcí se experiment odlišuje extrémně. Mnozí ekonomové proto laboratorní metody odmítají. Ekonomické vztahy, ať jde o mzdová vyjednávání, odhady budoucích tržeb, či strategie vůči konkurentům, jsou dle nich příliš komplexní, nestrukturované, jde v nich o obrovské peníze a rozhodují zkušení, úspěchy či šrámy ověnčení matadoři. Experimenty toto vše prostě nedokážou zohlednit. Daniel Herbst a Alexandre Mas vzali hozenou rukavici a porovnali, jak vycházejí laboratorní experimenty a analýzy reálných dat, když zjišťují důležitost stejného efektu. Vybrali tzv. nákazu produktivitou – situaci, v níž příchod výkonného člena týmu zvedne průměrně produktivitu všech ostatních pracovníků. Ať již je motivuje, učí, či je jen jednoduše sleduje a vyvolává v nich stud, schopný člověk je pro organizace darem. Toto „nakažení pracovním elánem“ přitom není zcela nevyhnutelné. Může nastat i to, že výkonnější člověk udělá více práce, a proto se ostatní nemusí tolik namáhat a jejich výkonnost se naopak sníží. Existuje nespočet studií o reálném chování zaměstnanců, které ukazují, že vstoupí-li do týmu talentovaný člověk, i výkon ostatních se zvýší: odbaví-li nově příchozí pokladní více zákazníků, markování ostatních pokladních zrychlí. Vnese-li nový chirurg na oddělení účinnější metody, kolegové začnou své techniky také inovovat. Přijme-li katedra vědce, který je schopen objevovat mnoho důležitých poznatků, ostatní akademici začnou publikovat rovněž více výzkumných článků. Síla efektu však záleží na řadě podmínek, na způsobech odměňování a řízení.

Laboratorní experiment – který tento efekt simuluje – je dost triviální: hráč v roli „zaměstnavatele“ po několik kol volí, jakou nabídne jinému hráči, „zaměstnanci“, odměnu ze svých peněz (čili mzdu, která je pro zaměstnance ziskem), a zaměstnanec volí, kolik naopak odvede zaměstnavateli „bodů“ (čili výkonů, které jsou pro zaměstnavatele výnosem). Jednoduše se dá sledovat, zda zaměstnavatelé budou štědří a vyvolají ochotu zaměstnance poskytnout jim zpět hodně bodů, či nikoliv. Podmínky, zda mají zaměstnanci práci jistou či mohou být nahrazeni ap., se dají měnit. Ve složitější hře se přidá další hráč v roli zaměstnance a sleduje se, zda se zaměstnanci budou vzájemně ovlivňovat. Kupříkladu bude-li jeden z nich posílat zaměstnavateli více bodů, zda se „nakazí“ větší produktivitou i druhý. I když se hra zdá umělá a přitažená za vlasy, ilustruje situaci, kdy výkonnost jednoho může ovlivňovat druhé. Herbst a Mas potvrdili, že intenzita efektu nákazy je velmi podobná mezi reálnými studiemi a laboratorními experimenty. Laboratorní experimenty tedy dokážou rychle a levně simulovat situace, kterým lidé čelí v realitě, a přinášejí věrohodné závěry (a kromě toho ukazují pravděpodobné výsledky opatření, aniž by je organizace samy musely nákladně a dlouhodobě zkoušet).

http://dx.doi.org/science.aac9555